【阿波製紙】被災地復興のために

2011年4月16日

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 ┃       機能紙・不織布の共同開発メーカー 阿波製紙株式会社        
 ┃                    vol.76 【 2011/ 4/ 16 】        
 ┃                                        
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   東日本大震災で被災された皆様とそのご家族、ご関係者の皆様に心より
   お見舞い申しあげますとともに1日も早い復興をお祈りいたします。
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 ┌──┐
 │目次│   
 └┬─┘      
  ├ 01:[ ご 挨 拶] 今月の社長メッセージ
  ├ 02:[二 ュ ー ス] 小松島工場分工場安全祈願祭を開催
  ├ 03:[二 ュ ー ス] 定年退職者に感謝状を贈呈
  ├ 04:[二 ュ ー ス] 平成23年度新入社員 入社のご案内    
  ├ 05:[二 ュ ー ス] 東北地方太平洋沖地震の被害に対する支援について
  └ 06:[シ リ ー ズ] 技術者のエスプリ
            (第24回:頻発する組織的違反と組織風土)
 
                       
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┃ ■  ご 挨 拶 ■
┃――――――――――――――――――――――――――――――――――
┃  被災地復興のために
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                                                   取締役社長 三木康弘


 東日本大震災から一月が経過しました。千年に一度といわれる規模の大惨事
となり、本当に多くの方々が命を失い、依然として多大な行方不明者が残され
ています。更に依然として収束しない原発事故の影響も加わり、数十万の人々
が未だ避難生活を強いられている現状です。何が出来たのか、何をすべきなの
か、有り難くも平和を享受している四国の企業人としては忸怩たる思いの日々
です。お見舞いの言葉は、行動に移していかなければと気が急く毎日です。

 先日マスターズでも活躍した石川遼選手が、今年のゴルフ賞金をすべて義捐
金として寄付しますと宣言しました。素晴らしい考えだと海外でも絶賛されま
した。彼は、当初被災地の方々のことを思う心と、海外でプレーに集中するこ
とは別だと気持ちを切り離そうと考えたそうです。しかし苦悶の中で心を分け
ることは出来ないと悟って、ゴルフを通じて役立てる道を追求した結果が、先
の宣言でありゴルフへの集中力の源泉となったそうです。

 我々も、耐え難きを耐え忍んでいられる被災地の方々を思い、事業継続が出
来ずに悔しい思いをされている企業さんのことを思い、まずは本業に集中特化
して社会に雇用や税金で還元していかなければならないと思います。


(平成23年度新入社員 入社のご案内)
 ⇒ http://www.awapaper.co.jp/company/news193.html

(小松島工場分工場安全祈願祭を開催)
  ⇒ http://www.awapaper.co.jp/company/news195.html

  
 当社は今年も多くの新しい仲間を迎えることができました。被災地の方々の
ためにも、共に事業や社会活動を通じてスポーツ選手のように日本に夢と希望
を提供できるような行動をしていきたいと思います。そして、収益の一部を被
災地の復興のために活用できるよう努力してまいります。知恵を絞り、新技術
を磨き、サービスを高め、新たな市場満足を追求し、日本再生の一助に繋げら
れるよう身を引き締めて望んでまいります。日本全体が、七転び八起き、もう
一度世界一の科学技術立国として復活する事を念ずる次第です。


(東北地方太平洋沖地震の被害に対する支援について)
 ⇒ http://www.awapaper.co.jp/company/news192.html

(定年退職者に感謝状を贈呈)
 ⇒ http://www.awapaper.co.jp/company/news194.html



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┃ ■ 今月のトピックス ■
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 │■ トピックス 1 小松島工場分工場安全祈願祭を開催
 ├─────────────────────────────────
 │平成23年4月11日(月)
 │ 当社は、4月11日、小松島工場分工場(日本製紙株式会社小松島工場跡地)
 │ において安全祈願祭を執り行いました。
 │ → http://www.awapaper.co.jp/company/news195.html
 └─────────────────────────────────

 │■ トピックス 2 定年退職者に感謝状を贈呈
 ├─────────────────────────────────
 │平成23年4月1日(金)
 │ 当社は、3月31日、本社にて定年を迎えた5名の方へ感謝状を贈呈いたし
 │ ました。
 │ → http://www.awapaper.co.jp/company/news194.html
 └─────────────────────────────────

 │■ トピックス 3 平成23年度新入社員 入社のご案内
 ├─────────────────────────────────
 │平成23年3月29日(火)
 │ 当社は、3月28日に平成23年度の新卒採用として16名の新たなメンバーを
 │ 迎え入れました。
 │ → http://www.awapaper.co.jp/company/news193.html
 └─────────────────────────────────

 │■ トピックス 4 東北地方太平洋沖地震の被害に対する支援について
 ├─────────────────────────────────
 │平成23年3月16日(水)
 │ 当社は、被災された皆様の救援や被災地の復興に役立てていただくため
 │ に日本赤十字社徳島県支部を通じ、義捐金として1000万円の支援を行い
 │ ました。被災地の一日も早い復興を心よりお祈り申し上げます。
 │ → http://www.awapaper.co.jp/company/news192.html
 └─────────────────────────────────



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┃ ■ シリーズ ~ 技術者のエスプリ ~ ■
┃――――――――――――――――――――――――――――――――――
┃ ~ 第24回:頻発する組織的違反と組織風土 ~
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                               取締役常務執行役員  濱 義紹


 遵法精神の強い日本人が日常的に法律を破るようになったのは、自動車社会
になってからではないであろうか。
 ハンドルを握って車をスタートさせるとスピード規制、高速道路から普通道
路に移動したときの急激なスピードダウン規制、中央線はみ出し禁止、駐車禁
止、停車禁止、一方通行規制、時間制限付き一方通行、シートベルト装着義務、
免許証携帯義務、運転中の電話通話などの法規制があり、一瞬たりとも法令違
反をしたことがないという人などペーパードライバー以外に存在するであろう
か。ドライバーの中に無事故無検挙の人はたくさんいるが無事故無違反の人は
厳密に言えば皆無に近いのではないだろうか。
 交通法規違反で切符を切られると、他にももっと悪質な違反者がたくさんい
るのに、自分が捕まったのは運が悪かったのだと思っている人は多い。このよ
うな日常体験が法令遵守の精神を鈍らせているように思える。

 しかし、このたびの東日本大震災後の避難民の人たちの行動が諸外国から絶
賛されている。“助け合い”の行動と “秩序”ある行動である。
 大被害を受けた人たちの助け合いの様子が特に感動を得ているようだ。また、
比較的被害の少ない地域の人たちが買い物をするときにちゃんと行列を作って
順番にものを買う姿や、駅と思われる階段の壁側と手すり側に帰宅難民が座り
込んでいるものの、上り階段も下り階段も通路部分を空けて通行者に迷惑をか
けないようにしているという秩序正しい姿は、欧米や中国の人たちにとっては
考えられない行動であるらしい。

 今回は、このような秩序正しい素晴らしい日本人が、集団になると「赤信号、
みんなで渡れば怖くない」的な近年新聞紙上をにぎわしてきた組織ぐるみの違
反や不祥事を取り上げる。
 組織における違反は個人的違反と組織的違反とに別れるが、問題なのは組織
的違反であり、個人的違反とは全く異質のものであって、相関はないというこ
とを明確に区別して対応しなければならないのである。
 学ぶべき失敗と繰り返してはならない失敗について2回にわたりご紹介して
きたが、今回は「またか」と思わせる組織的違反と組織的不祥事について述べ
る。これらの問題解決のための解決策として「コンプライアンス」と「リスク
管理」に重点が置かれているが、本当の解決策になるであろうか。「組織的な
失敗の本質」と共通するその行動の根底にあるものを検証してみたい。

【個人的違反を減らしても組織的違反は減らない】

 組織の不祥事の研究から最近わかってきたことは、個人的違反と組織的違反
には明瞭な区別があり、両者は相関しないということである。
ほとんどの会社の組織がこれを区別せずにコンプライアンス違反を個人的違反
も組織的違反も一次元のものとして取り扱っている。
 経営倫理室の活動でターゲットにしやすいのが個人的違反なのである。そし
て個人的違反をいくら減らしても組織的違反が減るわけではないのである。

【属人風土が違反と不祥事を起こす】

 重要案件にも拘らず慎重を期すことができないケースとして次の3つの場合
が考えられ、手続き外の意思決定が為される。結果としてうまくいくとそれが
きっかけとなり、会議の外で意思決定をする機会が増えてくる。

 (1)緊急事態に対処しなければならないとき
 (2)新しい分野に進出するとき
 (3)違反と知りつつ違反的なことをするとき


【属人的組織風土が組織的違反の原因】

 組織的違反から生じる大きな不祥事は属人的組織風土が原因になっている。
組織の上に立つものは、組織風土が属人的になっていないかどうかの評価をす
ることが必要になってくるのである。属人的組織風土の特徴として次のような
ことが挙げられる。

 (1)忠誠心の過剰要求
 (2)公的関係が私的関係に影響する
 (3)鶴の一声で物事が逆転する
 (4)些細なことにも上が報告を求めすぎる
 (5)過剰な上司の気配り  ── 些細なことにまで関心を示す
 (6)個人の遺業への言及が多くなる
 (7)身近な偉業者を誉め称える
 (8)犯人探しが強調される
 (9)滅私奉公を評価する  ── オーバーワークを期待し評価する
 (10)忠誠心の過剰拒否   ── オーバーワークを過度に拒否する

【属人風土の典型的現象】

 属人風土があると何故不祥事が起こりやすくなるか。属人思考がまねく問題
点を次に挙げる。

 (1)案件の細部への注意がおろそかになる
 (2)反対意見が出にくくなる
 (3)意見の「貸し借り」が起きる
 (4)新しい分野での判断ができなくなる
 (5)誤りが正しにくくなる
 (6)対人情報への依存が過度に高くなる
 (7)イエスマンが跋扈する
 (8)大きな会社に複数の風土
 (9)組織としての自己評価・現状認識が甘くなる

【属人風土が不祥事を生む証明】

 首都圏とその周辺一都十一県の就業者を対象とした社会心理学調査で「共分
散構造分析」という属人組織風土の分析結果がある。
 「属人的組織風土が強いとそれが原因となって、組織的違反の容認が起こる」
ということを、社会科学では滅多にでないような大きな0.68という係数が表し
ている。そして次の4つの結論が出されている。

 (1)命令系統の整備不良が個人的違反容認の原因になっている
 (2)組織風土の属人性が組織的違反容認の原因になっている
 (3)命令系統の整備をよくしても組織的違反容認の大きな改善は
       望み薄である
 (4)組織風土の属人度を低くすると個人的違反容認も若干は改善する
    可能性がある

多くの企業や組織は、倫理問題、コンプライアンスの問題に力を入れ、命令系
統の整備にかなりの労力を割いているが、個人的違反解消に効果はあるが、組
織的違反への効果はないことがこの調査分析で証明されている。

【ホロコーストと権威主義】

 ナチドイツがユダヤ人を強制収容し大量のユダヤ人を殺戮したホロコースト
には、権威主義的風土の特徴が顕著に現れている。
 1933年時点にヨーロッパに900万人のユダヤ人が住んでいたが、ホロコース
トが始まりその後12年間に600万人のユダヤ人が殺戮されたのである。
 組織の上部が非倫理的な発想を推し進めようとしているのに、組織の下部が
非倫理的だと声を上げられない。そして非倫理的な発想を正当化するスローガ
ンや権威ができてくる。さらにそのスローガンや権威への忠誠を強制する中間
層が生まれ、社会全体を根こそぎ非倫理的な方向へ引っ張っていく。
 これが権威主義なのである。

【権威主義の思考スタイル】

 (1)権威主義は単純思考
    複雑で多次元な善悪判断を単純化した論理で割り切ろうとする考え方
       を根幹にもつ思考スタイル。

  (2)ファシスト傾向
      第二次世界大戦時の日独伊に見られた全体主義。「個人の持つべき当然
       の権利よりも、組織全体の利益を優先するべきだ」という考え方。

  (3)教条主義
      単純思考の典型。あるひとつの教条を是とし、全ての現象をそれで説明
       しようとする思考スタイル。輪廻を損なうことになる場合、来世運命を
       考えて命を絶つほうがその人にとっていいということになると殺人まで
       正当化される。オウム真理教のヴァジュラヤーナの教義がその例である。

 (4)因習主義
    なんでも古いものがいいという考え方である。前例があるかないかが大
       切で、前例がなければ廃案になる場合もあった。

 (5)自己優越主義
       自己優越主義的な感性は言葉に出ないときはプライドとして働き、言葉
       に出ると圧力手段となるのである。

  (6)形式主義
      形式が整っていればとにかくそれでよしとする考え方である。
      「では、これから第7回取締役会を開きます」「8回目じゃない?」「い
       や、7回目ですよ」「ええっと、確認して! 7回目か8回目か」
       という本筋でない部分に異様にこだわる組織がある。

【組織の権威主義・属人思考を見抜く】

 次のような現象が職場に多く見られるとその組織は権威主義・属人思考が強
くなっていると考えられ、組織風土に権威主義的問題を抱えている場合が多い。

 (1)職場全体の思考が単純思考となる
 (2)政策採用や人事が属人的となる
 (3)「王は法なり」という傾向が出てくる
 (4)不自然な情報統制が増える
    伝えてない階層の一部に情報が伝わっている
 (5)密告政治が行われる
 (6)マキャベリズムが強くなる
    目的のためには手段を選ばす
      営業利益拡大のためには多少の規則違反なら実行してしまう
      工程の効率化のためには、保安基準に違反してもよい
 (7)懲罰傾向が強くなる

【個人の権威主義思考を見抜く】

 人は多かれ少なかれ権威主義的であるが、次のような習性で自分や周りの人
の権威主義的思考を知ることが大切である。

 (1)偉人の言葉や格言をやたらと引用する人
 (2)誇張的言葉遣いが目立つ
   「一致団結して努力する」、「誠心誠意やらせていただいている」、
   「死ぬほどがんばれ」、「あいつはいい根性をしている」、「石にかじり
    ついてでも間に合わせろ」、「徹底的に調べる」、「厳しく取り調べる」
      「みんな悲しんでいる」などである。
 (3)「男のくせに」が口癖の人
 (4)役割を過剰に演技する人
    部下としては上司に盲目的なまでに忠誠を尽くすが、上司として振舞う
       ときは極めて命令的になる人
 (5)意思決定が早いと自負する人
 (6)自分の意見・評価をすぐ顔に出す人
 (7)賞罰の激しい人
 (8)竹を割ったような性格の人
 (9)人によって態度を変える属人思考の人
 (10)好き嫌いで他人を評価する人
 (11)誰かへの尊敬の念が極端に面に出る人
 (12)他者に忠誠心を要求する人
 (13)人間関係に家族関係の言葉を適用する人
 (14)忠誠心の過剰な人
 (15)清濁併せ呑めぬ人
 (16)お金にこだわる人
 (17)外見的地位にこだわる人
 (18)やたらとブランドにこだわる人
 (19)弱肉強食を強く志向する人
 (20)宗教性の強い人

【属人風土から属事風土へ】

 日本の企業における意思決定は、企画の内容以外にその企画に関わる人が誰
かということも重要な要素となっている。
「是々非々でやってくれ」というあたりまえの属事的なことが、属人的な通常
のやり方でなくということを表していると「属人思考」、「属事思考」、「属
事主義」などの言葉を産み出した著者の岡本氏が、最も強調するのが属人風土
から属事風土への薦めである。

【自分の組織の点検法】

 自分の組織の属人性を見抜く観点として次のようなことがあげられている。

 (1)上下関係を属人思考の指標とする
 (2)男女間の言葉遣いを指標とする
 (3)苦情や内部申告を間接指標としてみる
 (4)本社への態度・雰囲気を指標とする
 (5)中間管理職の状態を指標する
 (6)個人的違反行為を指標とする

【無責任を引きおこす集団メカニズム】

 人が集団に従うときの不本意さとして「同調」、「服従」、「内面化」があ
る。
 最も不本意なのは「服従」であるが不本意だという感覚がある限り「服従」
は「服従」以上にはなりえず「無責任の構造」も拡大しない。
 問題は従がっているうちに不本意の背景にある価値観を自分の価値観として
獲得してしまうと「無責任の構造」が維持され、様々な不祥事が起こるのであ
る。
 この無責任の構造を生み出してきたのが上記の権威主義と属人主義である。

【ナンバー2の自己訓練】

 ナンバー1の人物は一人であるが、ナンバー2の位置にいる人は数名いるの
が普通である。意思決定できる立場の人たちであるのでナンバー2の人たちの
役割は非常に大きく、上司として機能し続けるためには自分自身を鍛える努力
が必要だとし、著者の岡本氏は次の5項目を自己鍛錬の薦めとしている。
 
 (1)職業的地位に対する自己の心理的依存を自覚する。
 (2)仕事以外の世界を持つ。
 (3)特定の部下に依存しすぎない。それを相手や他者に見せない。
 (4)問題を実物大で考える習慣をつける。
 (5)活字を読む習慣をつける。

【自己破綻の掟 ── 自己破綻を招きやすい特質】

 これまで権威主義と属人主義と違反の関係について述べてきたが、ノンフィ
クション作家柳田邦男氏によると、組織的違反の本質は自己破綻の掟にあると
している。
 (1)直接原因のみで一件落着
 (2)道義的責任にとどまり、トップの責任を可能な限り避けようとする
 (3)再発防止の調査・分析より刑事責任追求が優先
 (4)情報開示せず、都合の悪い情報を隠蔽
 (5)失敗の教訓を組織全体で活かさない

 我が国の“自己破綻の掟”ともいうべき慣習を内在した組織文化により、上
記5つの掟がホワイトカラーとブルーカラーのほとんど全ての階層に継承され
ている。
 平和な時代においては企業組織をはじめとするいろいろな組織で繰り返され
ている組織的違反による不祥事発生の本質こそ上記の「自己破綻の掟」に根付
くものであり、組織文化から発生したものであると指摘している。

【産業界再生の処方 ── 本当に必要なのは意識改革】

 個人的失敗、組織的失敗、個人的違反、組織的違反について3回にわたって
述べてきた。畑村氏が唱える失敗の再発防止は、失敗の原因を特性(からくり)
と発現させるきっかけとなっている要因に分けるところにある。
 我々は自分たちの体質や発想(からくり)を変えずに自分以外の外的な要因
が変わってくれることを期待している。現在の日本の状況はまさに待ちの姿勢
で、一生懸命こつこつとがんばっていればいつか好転するときがくると考えて
いたが、世界における日本の相対的地位はどんどん下がっている。
 今こそ失敗を直視し価値転換の意識改革が必要なのである。


《引用文献》
 ・「早稲田ビジネススクール・レビュー第5号」2007年1月 日経BP企画
  ・失敗学の法則(文春文庫) 畑村洋太郎 2005年 文藝春秋
 ・ナンバー2が会社をダメにする(PHP新書)岡本浩一 2008年 PHP研究所
 ・権威主義の正体(PHP新書)   岡本浩一   2005年 PHP研究所
 ・無責任の構造(PHP新書)     岡本浩一   2001年 PHP研究所



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